会社経営豆知識  
 

従業員を子会社に異動させるには?「転籍」と「出向」の違いは?

質問内容
従業員を子会社に異動させようと考えています。
転籍や出向など方法は一つではないと聞いたことがあるのですが、労働条件や保険関係など、どの方法をとればいいのでしょうか?

転籍や出向などは、事情の拡大に伴い増えてくるので適切な仕組みを作りたいと考えております。

回答
今後、この様な転籍や出向といった異動が増えるのならば、
従業員も納得する仕組み(就業規則や労働契約などを含む)を構築しておくべきでしょう。

そのためにも「出向」と「転籍」の違いを理解したうえで制度を作ることをお勧めします。

●出向と転籍の違い
 別会社への異動には「出向」と「転籍」があります。
 「出向」は旧会社との雇用関係が維持されます。つまり原則的に、労働条件などに変更はありません。
 「転籍」は旧会社との雇用関係がなくなり、新会社と雇用関係を結ぶ異動です。

 つまり、「転籍」は労働者側に不利益と思われるリスクがあるという違いがあります。
 (転籍なので条件が悪くなるとは限りませんが)


●「出向」の条件
 出向は「労働契約、就業規則や労働協約などに根拠があること」
 「会社の権利濫用ではないこと」の2要件を満たせば異動させることができます。
 労働契約や就業規則などに根拠があっても、権利乱用は禁止されます。

 基準としては「業務上の必要性」「出向により労働者が被る不利益」とを比較し判断します。
 もし、業務上の必要性を満たさずに労働者が不利益を被る出向の場合、
 従業員から不利益の代償措置を求められる可能性があります。


●「転籍」の条件
 「転籍」は労働者の同意が必要です。

 労働契約、就業規則、労働協約で「転籍」を認める規定があったとしても、労働者個別の同意が必要になります。
 「転籍」の場合、退職金は清算か通算かの確認を求められたり、
 労働条件の低下による転籍拒否といったケースが起こり得ます。


●適切な判断は専門家でないと難しい
 創業段階で出向や転籍を想定せず、就業規則などを作成してしまっていた場合、
 出向や転籍に関する規制に該当するかを確認する必要がありますし、
 異動手続きがおおよそ終わった異動直前に、従業員から権利乱用として拒否されるかもしれません。

 出向・転籍の手続きを進めていく中で、就業規則や規制についての判断や制度変更を行うことは難しいため、
 こういった条件の確認は出向・転籍の可能性が発生した時点で、事前に行うのが良いでしょう。

 ・就業規則や労働協約に根拠があるのか。
 ・出向先や転籍先についての条件の明示などはあるのか。
 ・権利乱用かどうかの判断基準があるのか。

 このような条件の確認や判断は専門家でないと難しいと思います。
 具体的な対応方法や最適な就業規則の作成については、その分野に強い専門家に問い合わせるのが良いでしょう。